目標管理と業績評価の導入

目標管理と業績評価の導入

経営の目標や戦略、事業計画を策定したら、それらを達成するためのエンジンを作らなければいけません。その役割を果たすのが部門目標と部門業績評価です。社員は部門目標を部門の重点施策と認識して、自律的に日常の業務活動で業績向上に取り組むことなります。部門業績評価は、経営方針に基づいて策定された部門目標に基づいていくつかの項目が設定され、更に部門目標と業績評価項目に紐づいて個人目標が設定されることで、戦略実行の準備が整うことになります。

個人に対する目標管理制度は、日常の業務活動における成果を測定するうえで、最も基本的かつ効果的な管理手法ですが、「あまり効果が得られない」「形骸化している」等、運用面でお悩みを抱えている企業も少なくありません。その場合、例えば、部門目標の設定自体に問題があるものをそのままトップダウン的に個人目標に落とし込まれたり、目標管理で測定する成果の定義が不適切なため、評価結果が歪んでしまい、目標達成行動へのモチベーションが上がらないといったことが原因として考えられます。

弊社では、経営目標・戦略から部門目標・ミッションへの展開、そして個人目標への落とし込みと浸透に至るまで、一連の戦略展開を一手にお引き受けいたしますが、特に、実際の個人目標の設定作業にも踏み込みながら現場目線での支援サービスには定評があります。

「目標管理と業績評価の導入」に関する主な支援サービスをご紹介します。

1.部門目標と業績評価

 ➀部門目標の設定

組織活動の目標設定では、短絡的な業績目標だけではなく、企業価値の向上の観点から経営目標との整合性を考えて、どのような目標設定が自部門に相応しいのかを突き詰めて考える必要があります。例えば、財務面、品質面、業務改善面などといくつかの視点で部門目標を設定し、今年度で達成する短期目標、3年かけて達成する中期目標などといった時間軸別に設定すると良いでしょう。

 ②部門業績評価

上記➀で設定した部門目標(売上額、売上原価、営業利益額など)の達成度を評価するための指標が、部門業績評価項目です。例えば売上額という目標を評価する場合、前年からの伸長率で評価するのか、それとも目標に対する達成率で評価するのか、といった評価基準によって業績評価項目も変わります。

2.個人に対する目標管理

 ➀組織目標と個人目標の紐づけ

社員一人ひとりが役割を確実に遂行し、掲げた目標を達成することにより、組織業績の向上が実現する仕組みを構築するには、個人目標は組織目標を明確に連鎖させる必要があります。上位の目標と方針を下部組織の目標と方針にブレークダウンし、最後に個々のメンバーの目標として割り当てる流れとなります。

 ②目標設定の必須事項

目標管理制度の成否は、目標設定の段階でほぼ決まると言われています。つまり、いい加減な目標設定では目標管理は行き詰まるということです。目標設定においては必要要件、上司の関与・指導、表現方法など運用ルールがありますので、全社員が基本に忠実に行うことをトレーニング等を通じて徹底させる必要があります。

 ③目標の進捗管理、達成度評価

期初に設定した目標が、そのまま評価の時期まで放置されているケースが少なくありません。上司は目標への取り組みが確実に行われているかをチェックし、必要に応じてフォローする必要があります。特に達成がおぼつかない状況では、目標達成の阻害要因をしっかり分析し、早期に取り除く必要があります。

mbo-cascade_161214

PAGE TOP